Klasik yönetim anlayışında Adam Smith ve Frederick Winslow Taylor "işletmelerde insan kaynağı diğer üretim araçlarından farkı yoktur, çalışma talimatları çerçevesinde çalışır ve karşılığını alır" düşüncesine sahiptiler.
Taylor, modern yönetim sürecine girildiği zaman insan kaynağının verimlilikte önemini fark etti ve insan kaynağının gelişim programları ve eğitimler ile iş niteliğinin yükseltilmesinin daha fazla verimlilik yarattığına dikkat çekmeye başladı.
Üretim girdilerini makine (machine), kapital (money) malzeme (material), yönetim (managament), insan (man) olarak tanımlayan ve 5M olarak nitelendiren modern yönetim bilimciler ise öncelikle insanın üretim maliyetine dikkat çekerek toplam maliyetlerin içindeki oranını hesapladı. (ortalamada %20)
Sonrasında şu soru ile karşımıza çıktılar: "verimlilik maliyet düşürme ya da üretim artışı ise insanın maliyetini üretimi arttırmalarını sağlayarak düşürüp verimliliği arttırabilir miyiz?"
Diğer soruları ise şu oldu: "neden bazı insanlar daha hızlı çalışarak daha fazla üretirken bazıları daha yavaş çalışıyor ve daha az üretiyor? "
Bu bağlamda öne çıkan bir diğer soru da, "moral ve motivasyon farklılıkları insan kaynağının çalışma niteliğini etkiliyor mu?" sorusu oldu.
Bu sorulara cevap bulabilmek amacıyla yapılan çalışmalardan birisi olan "Hawthorne etkisi araştırması", insanın iş yeri ortamında huzurlu çalışması, işletmesine güvenmesi, yaptığı işi sevmesi halinde daha istekle çalıştığının fark edilmesini sağladı.
Aslında başlangıçta amaç Hawthorne'da (ABD) bulunan Western Elektrik Şirketi'ndeki aydınlanma düzeyi ile verimlilik ilişkisini araştırmaktı. Deneyde işçilerin yer aldığı iki bölümden birinde aydınlatma arttırılmış diğerinde ise sabit bırakılmış, sonuçta ise her iki bölümde de verimliliğin arttığı tespit edilmiştir. Daha sonra bir bölüm işçinin çalıştığı yerde aydınlatma düşürülmüş, bir bölüm işçinin çalıştığı yerde ise aydınlatma sabit bırakılmıştır ve her iki bölümde de verimlilik artış göstermiştir.
Bu durumun nedenini bulmak isteyen psikologlar, işçilerle görüşmüş ve işçilere durumun nedenini sormuşlar, işçiler de araştırmacılara, bilim insanlarının kendileriyle ilgilenmesinden duydukları mutluluk sebebi ile daha istekli çalıştıklarını ifade etmişlerdir. Araştırmacıların, insan psikolojisinin çalışma hayatına etkisini ortaya koyan bu araştırmasına Hawthorne Etkisi adı verilmiştir.
Dolayısı ile o döneme kadar işletmelerin personel yönetimi olarak sadece maaş düzenlemeleri, işe giriş çıkış saatleri, mesailer, izinler, devlet kurumları ile mali ve çalışma kanunu ilişkilerinden sorumlu olan departmanları tarafından, insanı verimli çalıştırabilmek için mevcut personel yönetiminin insan kaynakları yönetim sistemleri kullanılarak evrimleşmesi gerektiği sonucuna varıldığından bu konuda çalışmalar başlatılmıştır.
Böylece verimlilik açısından takımdaşlık, işbirliği, iletişim ve motivasyona önem veren "insani ilişkiler modeli" (human relations model) ortaya çıkmıştır. Sadece çalışma artışı için verilen talimatlar ve iş disiplini sağlamak için konulmuş katı kurallar yerini kurum içinde iletişimi esas alan, çalışan memnuniyeti sağlayacak ortam yaratma modellerine bırakmış ve çalışan memnuniyetine kurum kültürünün bir parçası olarak önem verilmeye başlanmıştır.
Yukarıda zikredilen tüm bu süreçler neticesinde şekillenen modern insan kaynakları yönetim sistemleri işletmenin en önemli kaynağı olan insan gücünün işletme hedefleri doğrultusunda en uygun, en verimli şekilde kullanılmasını ve geliştirilmesini içeren tüm yöntem ve tekniklerdir.
İnsan kaynaklarının etkin kullanılması sonucunda işletmede, işe giriş çıkış devir oranı turnower düşer uzmanlaşmış kadro ile uzun soluklu iş ilişkisi kurulur. İşyerinde mutlu olan çalışanın devamsızlık oranı düşer, işyerinde daha fazla kalma isteği oluşur. Üretimin kalitesi artar, hatalı üretim oranı düşer. İş güvenliği sağlanır. Çatışma azalır ve takım ilişkileri gelişir. Verim ve büyüme sürekliliği sağlanacağı için kurumsal rekabet gücü artar.
Bu aşamada verimliliğe olan etkilerinin daha iyi anlaşılabilmesi bakımından insan kaynakları yönetim sisteminin fonksiyonlarına da değinmenin yaralı olacağı kanaatindeyiz.
İnsan kaynakları yönetiminin fonksiyonları, verimliliğin yanı sıra iş ortamının niteliğini arttırmak üzere tasarlanmıştır.
İnsan kaynakları fonksiyonları; planlama, çalışan seçme yerleştirme, performans değerlendirme, geliştirme ve eğitim, kariyer planlama ve çalışan memnuniyeti ölçme olarak sıralanabilir.
Planlama ile stratejik hedefler ve üretim hacmine uygun norm kadro sayısını tespit etme fonksiyonu yerine getirilir.
Seçme yerleştirme fonksiyonu ile uygun adayların tespit edilerek seçimi ve norm kadronun oluşturulması amaçlanır.
Performans değerlendirme ile belirlenmiş olan verimli çalışan yetkinlikleri konusunda çalışanı ölçerek eksiklerin tamamlanması üstünlüklerin ise ödüllendirilmesi amaçlanır.
Eğitim ve geliştirme fonksiyonu iki amaç için çalışır birincisi eksik yetkinlikleri ve iş bilgilerini tamamlamak, işçinin teknoloji ile uyumlu olmak için gerekli bilgi, beceri ve davranışları kazanması ikinci olarak ta iç işe alımla terfi edecek işçinin yeni görevi için gerekli yetkinliklerin kazandırılmasıdır.
Kariyer planlaması ile çalışanın gelecekte olması gererken ünvanı kazandırmak ya da iş zenginleştirmesi ile uzmanlaşmasını sağlama fonksiyonu yerine getirilir.
Son fonksiyon çalışan memnuniyeti ile çalışan ile uzun süreli iş ilişkisini tesis etmek ve iş çevresinin niteliğini yükseltmek amaçlanır.
Modern yönetimin önem verdiği bu fonksiyonları yerine getiren insan kaynakları yönetim sistemini her yönü ile incelemek ve sistemin işletmemizde kurum iklimimize uygun bir biçimde ve verimliliğin en üst seviyeye çıkarılmasını sağlayacak şekilde ele alınarak kurulması ve çalıştırılması önceliğimiz olmalıdır.
