Blog

Kullanıcı Oyu: 4 / 5

Yıldız etkinYıldız etkinYıldız etkinYıldız etkinYıldız etkin değil

performans değerleme

ÖLÇÜLEMEYEN YÖNETİLEMEZ!

En iyi performans ölçümünde insan kaynağını izleyip değerlendirme yetmiyor, performans değerlendirme sisteminde geribildirim yapmak ve gerektiğinde yöneticinin yol göstericiliğini yani mentorluğu devreye almak önem kazanıyor.

Günümüzde, ortalama performansı miktar olarak daha iyisini göstermeye yönlendirmek yerine daha nitelikli performansı özendirmek gerekiyor. Pazar payının daralması ve artan rekabetin daha çok üretmeyi değil daha yenilikçi ve nitelikli üretmeyi zorunlu kılması performans değerlendirme yöntemlerini değiştiriyor. Önümüzdeki dönemde çalışanların bireysel performansının yerine takım performanslarını yönetmenin organizasyon üzerindeki etkisi daha da artacaktır.

Kullanıcı Oyu: 4 / 5

Yıldız etkinYıldız etkinYıldız etkinYıldız etkinYıldız etkin değil

 fazla mesai

MESAİ ÜCRETİ HESAPLAMA (MEVZUAT VE TEMEL UNSURLAR)

4857 Sayılı İş Kanunumuza 41. Maddesine göre, haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai sayılır.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar ise fazla sürelerle çalışma sayılır.

Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla mesai için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen hallerde, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla mesai saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu yolla bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin, yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası fazla sürelerle çalışma ücretidir.

Kullanıcı Oyu: 5 / 5

Yıldız etkinYıldız etkinYıldız etkinYıldız etkinYıldız etkin

insan kaynakları yönetim

Klasik yönetim  anlayışında  Adam Smith ve Frederick Winslow Taylor "işletmelerde insan kaynağı diğer üretim araçlarından farkı yoktur, çalışma talimatları çerçevesinde çalışır ve karşılığını alır" düşüncesine sahiptiler.

Taylor, modern yönetim sürecine girildiği zaman insan kaynağının verimlilikte önemini fark etti ve insan kaynağının gelişim programları ve eğitimler ile iş niteliğinin yükseltilmesinin daha fazla verimlilik yarattığına dikkat çekmeye başladı.

Üretim girdilerini makine (machine), kapital (money) malzeme (material), yönetim (managament), insan (man) olarak tanımlayan ve 5M olarak nitelendiren modern yönetim bilimciler ise öncelikle insanın üretim maliyetine dikkat çekerek toplam maliyetlerin içindeki oranını hesapladı. (ortalamada %20)

Sonrasında şu soru ile karşımıza çıktılar: "verimlilik maliyet düşürme ya da üretim artışı ise insanın maliyetini üretimi arttırmalarını sağlayarak düşürüp verimliliği arttırabilir miyiz?"

Kullanıcı Oyu: 0 / 5

Yıldız etkin değilYıldız etkin değilYıldız etkin değilYıldız etkin değilYıldız etkin değil

ikale tazminatı

 

Beklenen oldu!

İkale tazminatı gelir vergisinden istisna edildi.

7103 SAYILI KANUNLA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER

27.03.2018 Tarihli 7103 Sayılı Kanunla, 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanununun 25 inci maddesinin (Tazminat ve Yardımlarda İstisnalar) değiştirilerek aşağıdaki hale getirilmiştir.

"7. a) 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu ve 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununa göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (Hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz.);

b) Hizmet erbabının tabi olduğu mevzuata göre bu bendin (a) alt bendinde belirtilen istisna tutarının hesabında dikkate alınmak şaftıyla, hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra; karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödemeler ve yardımlar (Bu bendin uygulamasına ilişkin usul ve esasları belirlemeye Maliye Bakanlığı yetkilidir.);”

Ancak dikkat edilmesi gerekir ki, ikale tazminatı kıdam tazminatına dönüşmemiştir. Kıdem tazminatı ile ilgili sınırlamalar ikale tazminatı için geçerli değildir. Bu nedenden dolayı Maliye Bakanlığından ikale tazminatının sınırlarını belirleyen bir yönetmelik bekliyoruz.

Sınırlama, aylık , yıllık veya hizmet süresinin tamamına ilişkin olabilir.

Örneğin, üç ay çalışmış bir personel ayrılırken ikale tazmiantı alabilir mi? Veya beş yıl çalışan ve ücreti 3.500 TL olan bir işçi ayrılırken, ikale tazminatı olarak 200.000 TL alabilir mi?

Benim kişisel beklentim, ikale tazminatının kıdem tazminatı ile sınırlı olması. Yani çalışan kıdem tazminatı hak ederek ayrılsaydı; ne kadar kıdem tazminatı alacaksa, ikale tazminatı da o kadar olabilir.

Kötü niyetli uygulamaları engellemek için sınırlamaların olması gerekir.

Ayrıca, 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanununun 261 inci maddesine (Ücretler) (7) numaralı bent eklenerek ikale tazmiantı ücret sayılmıştır.

Bu değişiklikliğin ne gibi sonuçlar doğuracağını yönetmeliklerden sonra göreceğiz.

Aynı kanunla, 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanununun 23 inci maddesinin (Müteferrik İstisnalar) (1) maddesine (16) ıncı bent eklenmiştir.

Bu değişiklikle kadın hizmet erbabına sağlanan (ödemenin hizmet sağlayanlara yapılması koşuluyla) asgari ücret brüt tutarının % 15’ini aşmayacak kreş ve gündüz bakım menfaati gelir vergisinden istisna edilmiştir. 

 

Kullanıcı Oyu: 5 / 5

Yıldız etkinYıldız etkinYıldız etkinYıldız etkinYıldız etkin

performans değerlendirme

Performans değerlendirme tekniklerinin iş feshine etkisi
Performans Değerlendirme Tanımı,
İnsan Kaynağının İş Verimliliğini Ölçen İş Ortamına ve Yöneticisine Uyumunu saptamaya çalışan objektif analizler ve sentezlerdir.

Performans Değerlemenin Kullanım Alanları
• Stratejik Planlama
• Ücret Yönetimi
• Eğitim Gereksiniminin Belirlenmesi
• Rotasyon, İş Genişletme ve İş Zenginleştirme Uygulamaları
• Kariyer Yönetimi
• Sözleşme Yenileme veya İşten Çıkarma

Sistemin Amacı
Bireylerin kendi potansiyellerinin farkına varmalarını sağlayacak şekilde motive ederek organizasyonlardan ,takımlardan ve bireylerden daha VERİMLİ iş sonuçlar almak
Ödüllendirme ve geliştirme ile motivasyonu ve iş niteliğini yükseltmek
Performans Değerlendirme Sisteminin Diğer İnsan Kaynakları Disiplini İle İlişkisi

google plus  facebook  twitter  linkedin 

 

Caferağa Mah. Albay Faik Sözdener Cad. 4/25 Kadıköy - İstanbul

(Hilton Double Tree Otel Yanı)

Telefon: 0216 372 16 52

mail: egitim@akademikplatform.com.tr - info@akademikplatform.com.tr