Performans değerlendirme tekniklerinin iş feshine etkisi
Performans Değerlendirme Tanımı,
İnsan Kaynağının İş Verimliliğini Ölçen İş Ortamına ve Yöneticisine Uyumunu saptamaya çalışan objektif analizler ve sentezlerdir.
Performans Değerlemenin Kullanım Alanları
• Stratejik Planlama
• Ücret Yönetimi
• Eğitim Gereksiniminin Belirlenmesi
• Rotasyon, İş Genişletme ve İş Zenginleştirme Uygulamaları
• Kariyer Yönetimi
• Sözleşme Yenileme veya İşten Çıkarma
Sistemin Amacı
Bireylerin kendi potansiyellerinin farkına varmalarını sağlayacak şekilde motive ederek organizasyonlardan ,takımlardan ve bireylerden daha VERİMLİ iş sonuçlar almak
Ödüllendirme ve geliştirme ile motivasyonu ve iş niteliğini yükseltmek
Performans Değerlendirme Sisteminin Diğer İnsan Kaynakları Disiplini İle İlişkisi
İş Analizi
Belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlanıp incelenmesi sürecidir.
İş Tanımları
Kurum/Kuruluşta iş analizi çalışmaları tamamlandıktan sonra toplanan bilgilerden yararlanılarak, analizi yapılan her kadro unvanı için iş tanımı ve gerekleri düzenleme sürecidir
İş Tanımın Kapsamı
İşin kimliği
İşin Özeti
Temel görev ve sorumluluklar
Kullanılan araç ve gereç
İlişkiler
Çalışma Koşulları
Performans Değerlendirmenin Kanundaki Yeri
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından 1982 yılında kabul edilen 158 sayılı sözleşme (Hizmet İlişkisine İşveren tarafından son verilmesi) ülkemizce 3999 sayılı Kanunla 1994 yılında onaylanarak, bu sözleşmeye uyum sağlamak üzere, ilk kez 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda yürürlüğe girmiş sonrasında, 4773 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle ve daha sonra da İş Güvencesi Kapsamında yapılan değişikliklerle yasal düzenlemeler son halini almıştır.
4857 sayılı İş Kanunu Madde 18 de iş ilişkisinin sonlandırılabileceği durumlara “işçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebepler” olarak değinmiş, ancak “yeterlilik” kavramının sınır ve çerçevesi çizilmemiştir.
Yeterlilik veya Beklenen Verimlilik Ölçülebilir mi?
İşin fiziki sonuçları net olup olmadığı yani çıktının ölçülebilir olması ya da olmaması ölçümü etkiliyor.
Beklenen performans kriterinin her taraf için anlaşılır ve net olması her iş için olanaklı olmayabiliyor.
Beklenen performansta iş yerine uyum, ilişki ve iletişim yönetimi verimi etkilemesine rağmen ölçülemiyor. Çalışanın Performansı Nedeni İle İş Akdi Feshinde Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar ;
Çalışanın Performansı Nedeni İle İş Akdi Feshinde Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar
• Performans Değerlendirme Sisteminin İşletmeye Uygun Olması
• Performans Kriterleri Somut ve Ölçülebilir olması
• İşletmenin Performans Standartları Önceden İşçiye Bildirilmeli
• Performans tarif edilmeli ölçeklendirilmeli
• İyi performans tarif edilmeli ölçeklendirilmeli
• Düşük performans tarif edilmeli ölçeklendirilmeli
• İyi performans sonrası nasıl uygulama yapılacağı (terfi, ödül) belirlenmeli
• Düşük performans nasıl uygulama yapılacağı (İkaz, eğitim, yönetici takibi) belirlenmeli
• İşçiye işe alımda bildirilmeli ve kayıt altına alınmalı
• İşin bağlı bulunduğu sektörel niteliklere uygun ve adil olmalı
• İşin ve işletmenin gördüğü zararın ölçülebilir olması
• Çalışana zamanında geribildirim yapılması ve performansının iyileşmesi yönünde işverence destek verilmesi,
• İşçinin “yetersizliğini” gösteren durumunun süreklilik arz ettiğini gösteren geçerli bir sürenin geçmiş olması,
• İşçinin performans değerlendirmelerinin şirketçe kayıt altına alınması ve muhafaza edilmesi,
• “Yetersizlikten” dolayı iş sözleşmesinin feshine gidilecekse, fesihten önce mutlaka çalışandan yazılı savunma alınması.
• Performans düşüklüğü işçiden kaynaklanıyorsa nedenlerin araştırılmalıdır, işçinin yetersiz çalışması dışında nedenler performansı etkiliyorsa ortadan kaldırarak işçinin performansını yeniden izlemeli ve karar verilmeliyiz.
• Tüm desteği almış ancak performans eksikliği süren işçi işten çıkarılacaksa her türlü destek ve iyi niyetle yapılmış çabaların yazılı hale getirilmesi sonucunda personel dosyasına eklenerek, yazılı savunma almalıyız, öne sürdüğü mazereti incelenmeli ve işten çıkarmada objektif ve ispatlanır belgelemeler oluşturulmalıyız.
Performansa dayalı işten çıkarma işlemi değerlendirme ve izleme raporu
| HUSUSLAR | EVET | HAYIR |
| GENEL HUSUSLAR | ||
|
1- İşletmenin uygulamakta olduğu bir performans değerlendirme sistemi var mıdır? 2- Tercih edilen performans değerlendirme sistemi işe ve işletmeye uygun mudur? 3- Performans değerlendirme sistemi iş analizlerine uygun mudur? 4- Çalışana iş tanımı açık şekilde ve yazılı olarak bildirilmiş midir? 5- Çalışan ile bir performans sözleşmesi imzalanmış mıdır? Ya da iş sözleşmesinde performans standartları ve ölçüm esasları yer almakta mıdır? 6 - Normal koşullarda bu performansa ulaşılması mümkün müdür ve ulaşan sayısı işçinin çoğunluğunu kapsamakta mıdır? 7- İşletme çalışanı iş başı eğitimleri alarak bu işi yapmaya yeterli bilgi seviyesine ulaştırılmış mıdır? 8- Çalışan işinin nasıl düzenlendiğini ve performansının nasıl ölçüleceğini tam olarak anlamış mıdır? 9- Performans sonuçlarını ve ortaya çıkan belgeleri yönetici astı ile paylaşarak onu bilgilendirmiş ve anladığına emin olmuş mudur? 10- Çalışanların performansları düzenli aralıklarla ölçülerek değerlendirmeye alınmış mıdır? 11- Çalışanlara performansları hakkında sürekli bilgi aktarılmış mıdır? 12- Çalışanın kötü/düşük performansının özellikleri netleşmiş midir? 13- Kötü/düşük performans durumunda "performans iyileştirme planı" uygulanmış mıdır? |
| DİĞER HUSUSLAR | EVET | HAYIR |
|
1. HUSUS A)Performans ölçütleri ve standartları işe başlatırken işçiye bildirilmiş midir? B)Yeni ölçüt ve standartlar oluşması durumunda işçiye bildirilmiş midir? C)Çalışanların standartlarına uygun performans kriterleri saptanmış mıdır? D)Aynı işi yapan çalışanlar çoğunluk olarak performans kriterlerine uygun çalışma sonuçları alınmış mıdır? E)Eksik performans işçiye bildirilerek iyileşmesi için yöneticileri öneri vermiş midir? 2. HUSUS A)Performans sorunları düzenli aralıklarla kayıtlara geçmiş midir? B)Performans sorunları kaydının bir kopyası işçiye verilmiş midir? C)Performans sonuçları işçinin anlayacağı bir dille kayıt altına alınmış mıdır? 3. HUSUS A)Çalışanın performans kriterleri öznel ve objektif midir? B)Çalışan değerlendirilirken iş tanım ve gerekliliklerine göre yapılmış mıdır? C)Aynı görevde çalışan diğer çalışanlar ile karşılaştırma yapılmış mıdır? 4. HUSUS A)Kayıtlarda hem iyi hem de kötü performans görülmüş müdür? B)Kayıtlarda iyi performans gösteren bir işçinin kaç dönem düşük performans gösterdiği belirlenmiş midir? 5. HUSUS A)Çalışandan kötü/düşük performans göstermesi ile ilgili savunma alınmış mıdır? B)Çalışan yapılan değerlendirmeye itiraz etmiş midir? C)Performans değerlendirmeyi gerçekleştiren yöneticiye yönelik itiraz etmiş midir? D)Çalışılan iş ortamına yönelik itiraz emiş midir? E)Kullandığı araç gereçlere yönelik itiraz etmiş midir? |
