Blog

Performans Değerlendirmenin İş Kalitesine Etkisi Nedir?

Kullanıcı Oyu: 4 / 5

Yıldız etkinYıldız etkinYıldız etkinYıldız etkinYıldız etkin değil
 

performans değerleme

ÖLÇÜLEMEYEN YÖNETİLEMEZ!

En iyi performans ölçümünde insan kaynağını izleyip değerlendirme yetmiyor, performans değerlendirme sisteminde geribildirim yapmak ve gerektiğinde yöneticinin yol göstericiliğini yani mentorluğu devreye almak önem kazanıyor.

Günümüzde, ortalama performansı miktar olarak daha iyisini göstermeye yönlendirmek yerine daha nitelikli performansı özendirmek gerekiyor. Pazar payının daralması ve artan rekabetin daha çok üretmeyi değil daha yenilikçi ve nitelikli üretmeyi zorunlu kılması performans değerlendirme yöntemlerini değiştiriyor. Önümüzdeki dönemde çalışanların bireysel performansının yerine takım performanslarını yönetmenin organizasyon üzerindeki etkisi daha da artacaktır.

Dolayısı ile en iyi performans gösteren şirketler genellikle insan kaynağında en iyi sonuç veren yöntemleri araştıran ve çalışanını en çok motive edenler olacaktır.

Yüksek performans gösterenleri doğru tespit edebilir ve ortak özelliklerini belirlemeyi başarabilirseniz, bu kriterleri geliştirip yaygınlaştıran eğitim süreçlerini tasarlayarak performans yönetim sisteminin ana hedefini oluşturabilirsiniz.

Performansı geri bildirim ve sayısal ölçümleme; Geri bildirim görüşmelerinde saygı ile geribildirim vermek çok yumuşak ve anlaşılmaz bir dil kurmamızı gerektirmez çünkü çoğu kişi kendi performansını artırmak ister ve daha iyi olmayı sever.

Tabi ki çalışanlar yapıcı ve ayrıntılı geribildirim almak ister.

Sayısal geri beslemeyi tümüyle ortadan kaldırmak mümkün değildir.

Rakamların bir anlam ifade ettiğinden emin olmak daha iyi bir çözümdür. İnsanları sıralamak ve derecelendirmek sevimsiz olabilir ancak çalışma performansının ne anlama geldiği ve ne kadar iyileştirilebileceğinin bir göstergesi olmaktadır.

Sonuç olarak insanlara, özellikle de düşük derecelendirme notlarını saygıyla sunmak zordur bu nedenle, insan kaynaklarının kendi performanslarını sorgulamalarını sağlamak ve mülakat yaparak onların sürece katılmasını tercih etmeliyiz.


GERİLLA İNSAN KAYNAKLARI

Çevik Takımları Oluşturmak İçin İnsan Kaynakları Nasıl Davranmalı?

1. İnsan kaynaklarında az kişiden oluşan takımlarla çalışın; küçük takımlarla çalışmak işletmelerin iş ve karar süreçlerini hızlandırır. Hızlı karar, kriz yönetiminde ve hızlı karar verme gerektiren günümüz ekonomisinde büyük önem taşımaktadır zaten durumsal yaklaşım küçük ekiplerle mümkün olacaktır.
2. Rutin ve uzun süren toplantılar yerine tek konunun tartışılacağı kısa süreli toplantılar düzenleyin. Planlanmış işlerinizde takım koordinasyonu, sorunların çözümleri için aksiyon oluşturma, networking temasları, sektörel analizler ve müşteri ilişkilerine daha fazla zaman harcayan az çalışanlı iş birimleri yaratın.
3. Takımları genç, tecrübeli, yöneten, analitik, ilişki odaklı ve dışa vurumu güçlü kişilerden oluşturun özellikle genç bir profesyonel çok değer katabilir ve yeni bir perspektif sunabilir. Takımları seçerken kişilik testleri ile yukarıda yer alan özellikleri kontrol edin takım uyumunu ve dinamizmi etkili kılın.
4. Güvenilir yöneticilerle uzun vadeli ilişkiler, çevik bir İK ekibi için çok önemlidir. Yönetici ekip üyelerini tanıdıkça çalışana uygun iş dağıtımı, rehberlik, organizasyon ve denetleme yapacağı için iş yapma hızı artacak üretimde sorun azalacaktır.
5. Mükemmele ulaşmayı hedeflemeyin takımınıza uygun üretim kadar hızın ve rekabetçi davranışında önemli olduğunu bildirin.
6. Üretimin süreçlerini belirleyerek her sürece uygun hedefler belirleyin adım adım tamamlayarak bütüne ulaşın süreç kontrolü ve küçük takımlarla çalışan işletmelerde hız için önemli avantaj kazanırsınız.

Yorum ekle


Güvenlik kodu
Yenile

Forumdan Son Konular

Diğer Konular »

google plus facebook twitter linkedin 

 

Caferağa Mah. Albay Faik Sözdener Cad. 4/25 Kadıköy - İstanbul

(Hilton Double Tree Otel Yanı)

Telefon: 0216 372 16 52

mail: egitim@akademikplatform.com.tr - info@akademikplatform.com.tr